lunes, 29 de octubre de 2012

¿Qué es la empresa fluida?


Podemos definir a una empresa fluida como una organización donde cada miembro es estimulado a crecer y buscar constantemente el desafío adecuado a su capacidad, procurando sobrepasar sus creencias limitantes. 

¿Qué significa fluir?

Desde ya que no es dejarse caer por un tobogán sin esfuerzos. Muy por el contrario, significa estar en un estado de aprendizaje y desafío constante. Las investigaciones indican que cuando estamos siendo desafiados de acuerdo a nuestras capacidades y alineados con nuestras metas, son los momentos en los cuales más podemos crecer y disfrutar de nuestro trabajo.

Fluir en el trabajo

El estado de flujo ocurre cuando persona está completamente inmersa en la actividad que está ejecutando. Se caracteriza por un sentimiento de enfocar la energía, de total implicación con la tarea, y de éxito en la realización de la actividad. Esta sensación se experimenta mientras se desarrolla la tarea.

El concepto de flujo fue propuesto en 1975 por el psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi, autor de “Fluir en los negocios”. A partir de entonces, se ha difundido extensamente en diferentes campos.

Este estado se caracteriza por estar concentrado y enfocado en objetivos claros, y sentir gratificación realizando la tarea sin estar consciente del esfuerzo que toma. Existe en este estado un equilibrio entre el nivel de habilidad personal y el desafío que implica (la actividad no es ni demasiado fácil ni demasiado compleja para las habilidades y conocimientos de la persona).
Además, si estas experiencias están alineadas a las metas profesionales, se expande el desempeño, logrando una performance brillante en el trabajo.

Si estamos en un puesto que no nos desafía, con el tiempo está el riesgo de aburrirnos y caer en el boreout (quemado por aburrimiento). Si este estado permanece durante mucho tiempo, se puede llegar a la apatía y en ciertos casos a la depresión.

Por el contrario, en el caso de estar en una función cuyos desafíos son mucho más elevados que nuestra capacidad para resolverlos, podemos entrar en estrés negativo. Si permanecemos mucho tiempo en este estado podemos llegar al burnout.

Es común que en un mismo equipo de trabajo o en una empresa pueda darse un fenómeno sistémico en el que parte de los miembros se encuentren aburridos con poco para hacer y otra parte sobre-atareados al mismo tiempo.

Modelo de Sintonía de Función

El modelo de Sintonía de Función que investigo y desarrollo en la práctica se basa en que, para poder fluir en el crecimiento profesional, es importante estar conectado o sintonizado con la función que cada uno cumple en su equipo y en la organización. 

miércoles, 25 de enero de 2012

Fluir (Flow)


El flujo es el estado mental operativo en el cual la persona está completamente inmersa en la actividad que está ejecutando. Se caracteriza por un sentimiento de enfocar la energía, de total implicación con la tarea, y de éxito en la realización de la actividad. Esta sensación se experimenta mientras la actividad está en curso. El concepto de flujo fue propuesto por el psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi en 1975 y, a partir de entonces, se ha difundido extensamente en diferentes campos (Fuentes “Fluir (Flow). Una psicología de la felicidad” Csikszentmihalyi y Wikipedia(Fluir)).

Los estados de flujo son estudiados en la rama de la psicología llamada psicología positiva.

Componentes de flujo:
Según Csikszentmihalyi, los componentes de una experiencia de flujo que se pueden experimentar son los siguientes:
  • Objetivos claros.
  • Concentración y foco, un alto grado de concentración en un limitado campo de atención.
  • Una pérdida del sentimiento de autoconciencia. Fusión entre acción y conciencia.
  • La tarea es intrínsecamente gratificante. En este estado no se es consciente del esfuerzo que toma.
  • Distorsión del sentido del tiempo, se altera la percepción subjetiva del tiempo.
  • Un sentimiento de control personal sobre la situación o actividad.
  • Retroalimentación directa e inmediata (éxitos y fallos en el curso de la actividad son obvios, así el comportamiento puede ser ajustado como se necesite).
  • Las personas llegan a estar absorbidas en sus actividades, y el foco de la conciencia se reduce a esa actividad.
  • Existe un equilibrio entre el nivel de habilidad y el desafío (la actividad no es ni demasiado fácil ni demasiado complicada).
Este último punto se relaciona con el modelo de las zonas de confort, aprendizaje y pánico. Podemos decir que estar en el estado de flujo nos mantiene en la zona de aprendizaje (desafío).

¿Cuáles son sus experiencias de Fluir en el trabajo? 
¿Haciendo qué actividades?

jueves, 19 de enero de 2012

Aprendizaje: Zonas de confort, desafío y pánico

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Existen 3 zonas marcadamente diferentes con respecto al aprendizaje. Estas zonas son relativas a cada persona y depende de la relación entre el desafío percibido y las capacidades que tenemos desarrolladas hasta el momento.



  1. Zona de Confort: Es una zona en la que nos sentimos cómodos, seguros, en la que dominamos lo que estamos haciendo. Por ejemplo: relacionarnos siempre con las mismas personas, hacer las mismas tareas en el trabajo,  frecuentar los mismos lugares,  utilizar los mismos caminos, entre otros
  2. Zona de Aprendizaje o Desafío: aquí nos encontramos ante situaciones nuevas que requieren nuestra atención para poder resolverlas. Por ejemplo: hablar en público para una persona que nunca lo hizo, pedir algo a sus superiores, liderar un equipo nuevo, entre otros. Las emociones predominantes aquí son la inseguridad, incomodidad, inestabilidad y a veces un poco de vértigo por los cambios.
  3. Zona de Pánico: aquí se activan nuestras alarmas interiores porque consideramos el desafío muy alto para nuestras capacidades. La ansiedad, el pánico o la ira nos bloquean y no podemos avanzar.
Zona de Confort, Zona de Desafío y Zona de Pánico


 A medida que vamos aprendiendo nuevas habilidades, la zona de confort se agranda, desplazando a la zona de desafío y la de pánico. Así vamos aprendiendo y creciendo personal y profesionalmente.

En el cambio organizacional ocurre lo mismo, el conjunto de personas que serán impactadas por el cambio (devenido por un cambio de sistema, de estructura o de cultura) pasará indefectiblemente por varias de estas zonas o todas.

El cambio “desestabiliza” a la organización y la saca de la zona de confort hacia la zona de aprendizaje. Esta desestabilización no debería llevar a las personas a la zona de pánico. La adecuada Gestión del Cambio, ayuda a preparar a las personas para emprender este nuevo aprendizaje y mejora las probabilidades de éxito duradero del cambio.