domingo, 5 de junio de 2016

Ser reconocido en el Trabajo


Reconocimiento en el trabajo
Según un relevamiento realizado, el 78% de los empleados no se siente reconocido en el trabajo. No sentir que las acciones y aportes son valorados, produce falta de motivación y dudas sobre el sentido de la función y la tarea realizada. Es una de las fuentes más grandes de la crisis de compromiso que viven las organizaciones en la actualidad. 
En muchos casos, lo que ocurre es el desencuentro entre las necesidades de los líderes y los aportes realizados por los liderados.


Sociedad líder-liderado. Compromiso de 2 vías

En las organizaciones cumplimos los roles de líderes y liderados, y muchas veces ambos.  ¿Cuál es el secreto de las mejores relaciones entre líderes y liderados?
Los vínculos más exitosos, se dan cuando los objetivos de ambos y  la organización están alineados, y además hay un acuerdo de ganar-ganar.

Para que esta sociedad sea exitosa cada parte debe asumir su compromiso:

- Para el líder: ¿Qué puedo aportar para que mi liderado sea cada vez más exitoso?
- Para el liderado: ¿Qué puedo aportar para que mi líder sea cada vez más exitoso?

Esto no es ser ingenuo ni obsecuente. No está basado en la obediencia ciega ni en querer agradar a todos, pero sí en la crítica comprometida para crear algo nuevo. 
Cuando cada parte está en sintonizada con su función es más fácil que fluya el trabajo y la relación. Para los equipos de alto rendimiento esto es una realidad diaria (ver Curso Sintonía del Liderazgo).


¿Qué ocurre cuando el líder o el liderado no hacen su parte?

La responsabilidad de cada uno es hacer SU parte, sin importar lo que haga el otro. Esperar que el otro empiece y haga algo diferente es perpetuar la rutina instalada. Si estamos en este estado, es necesario romper la inercia, tomar la iniciativa y generar el cambio.


¿Qué podemos hacer para ser más reconocidos?

1. Identificar nuestras prioridades de carrera profesional.
Si no realizamos lo que identificamos como más prioritario y mejor para nosotros, entonces nuestras posibilidades de brillar y ser reconocidos son escasas. 
Verificar si están alineadas con la organización y con nuestro líder. Si nos damos cuenta que no estamos en el lugar adecuado, es inteligente en este momento ser consciente para poder tomar una mejor decisión (ver post: ¿para qué trabajamos?). 


2. Entender mejor a tu Líder y organización.
Hay líderes que valoran llegar puntualmente, otros que valoran tener los informes completos, y otros que valoran responder al cliente en el menor tiempo posible. Basado en el libro “Admired: 21 Ways to Double Your Value” de Mark y Bonita Thompson, incluimos algunas preguntas para conocer mejor a tu líder: 

¿Cuáles son las actividades que más valora mi líder que sean realizadas?

¿Cuáles son las actitudes que más valora del equipo?

Es necesario realizarlo para cada líder que tengamos, ya que muchos puestos reportan a más de uno. 
También es importante revisar si estos intereses están alineados con la organización, caso contrario nuestro líder durará poco ahí.
Para los emprendedores o cuentapropistas, en este aspecto, cada cliente es un líder y es necesario estudiarlo como un conjunto.


3.  Identificar lo que ambos valoran en común.
Ahora honestamente con nosotros mismos, tenemos que hacer el ejercicio de identificar la intersección entre lo que nosotros podemos y queremos aportar y lo que más valora nuestro líder. Es necesario concentrarse en los puntos en común. 
Verificar siempre que esté alineado con nuestras prioridades de carrera profesional (ver post: ¿para qué trabajamos?)

4. Acordar el valor esperado y el valor aportado
Conversar y negociar por intereses y no por posiciones directamente con el líder para aclarar lo que más valora, sus expectativas, lo que podemos y queremos dar, y diseñar nuestro aporte de valor clave. El resultado dará una lista de actividades y actitudes que ambos valoran más en conjunto.
Así podemos crear un plan y una readecuar la agenda semanal de trabajo para alcanzar este nuevo formato. 
Este paso es importante, ya que blanquea expectativas y previene órdenes contradictorias, competencia de prioridades y también algunas situaciones cercanas al acoso laboral.


5. Ejecutar las tareas y registrar los logros
Presentar la suma de acciones y hechos concretos realizados alineados con lo más valorado por ambos. Pedir feedback sobre estos resultados, sin esperar la evaluación de desempeño anual o semestral.
Desde esta posición de mayor fortaleza es más fácil ser reconocido, negociar aumentos salariales o premios, o mismo cambiar de trabajo sino no estamos conformes.

¡Por último pero no menos importante es festejar los logros!
Reconocerse y premiarse uno mismo por los logros alcanzados sin esperar que antes lo hagan los demás. No esperar el reconocimiento externo si antes uno no se reconoce ni está orgulloso de sus logros. 

¡Festejar los logros produce un aumento de energía que motiva para ir por más! 



Aumente su reconocimiento expandiendo sus fortalezas con el curso Sintonía del Liderazgo.

martes, 3 de mayo de 2016

Sintonía del Liderazgo©

Como líderes, podemos estar sintonizados en nuestra función o fuera de sintonía.
¿Cómo es esto?




Existe un eje denominado Eje de Función. Este eje son las necesidades de la organización manifestadas a través de una posición. 

Algunas de estas necesidades pueden ser: 
- La experiencia mínima requerida, el manejo de herramientas.
- Conocimientos de procesos y metodologías.
- Aptitudes y competencias necesarias para desarrollar esas actividades.
- Desafíos a resolver de forma efectiva.
- Propósito y objetivo. Es el “Para qué” hay que hacer esas tareas.
- Y con quienes estableceremos vínculos profesionales.  Es decir colegas, clientes y proveedores.
- Y ofrece Beneficios tangibles e intangibles.

Por otro lado, tenemos al Eje profesional. Este eje representa a las necesidades del Líder.
Son las necesidades del ser humano que pueden ser satisfechas en el desarrollo de la actividad profesional.

Dentro de este conjunto se incluyen por ejemplo:

  • La necesidad de crecimiento.
  • Uso del propio potencial y fortalezas.
  • La creatividad y el Disfrute productivo.
  • Contribución. Satisfacción por la tarea realizada.
  • Sentido. Trabajar alineado con el propio proyecto profesional y de vida. 
  • Coherencia con los valores personales.
  • Seguridad, sustento.
  • Aprecio y reconocimiento, entre otras.


El nivel de sintonía con la función es el grado en el cual el trabajo satisface las necesidades profesionales del líder. 
En su caso: ¿Cuál es la intersección entre los ejes de función y profesional?

Podemos distinguir 2 situaciones límite con sus infinitas combinaciones intermedias.
La alta sintonía se da cuando el eje de función y el eje profesional están bien acoplados. Los intereses de la organización y los intereses profesionales propios son coherentes y están alineados. El trabajo nos da satisfacción y nos resulta gratificante.

En el otro extremo, la Baja Sintonía se da cuando hay un desalineamiento grande entre los intereses de la función y los profesionales. 

Infelizmente, los estudios a nivel mundial estiman que entre un 70 y 80 por ciento de los trabajadores, no están conformes con su trabajo. Esto es equivalente a decir que están fuera de sintonía con su función. O están en el lugar equivocado o no están encarando de forma adecuada su función.

Para poder sintonizar nuevamente con la función y aprovechar sus beneficios, es importante realizar un movimiento personal saliendo de la zona de confort. 

Las organizaciones también necesitan facilitar este proceso instalando culturas que promuevan la sintonía.

El proceso de resintonía ayuda a acoplar con la función en un nivel más profundo.
¿De qué se trata el proceso de resintonía?
Es realizar los pasos necesarios para la transformación profesional buscando un acoplamiento mayor con la función.

El modelo de Sintonía de Función© integra a las necesidades de la organización, es decir el eje de función, con las necesidades del líder.

Con este modelo podemos medir el nivel de acoplamiento del líder con la función y realizar un plan de acción para expandirlo.

El modelo se basa en 8 dimensiones o factores que miden el nivel de coherencia entre el líder y la función.

Estas dimensiones son:

  • Sentido. ¿Cuán alineada está la función con nuestro proyecto profesional?
  • Fluir. ¿Las actividades nos desafían adecuadamente, nos estresan o nos aburren? 
  • Expansión. ¿Estamos utilizando todas nuestras fortalezas en el trabajo? ¿En qué nivel?
  • Presencia. ¿Estamos utilizando nuestro poder personal para influenciar positivamente al equipo?
  • Convivialidad. ¿Mantenemos relaciones armónicas en el trabajo?
  • Ascendencia de Valores. ¿Son coherentes nuestros valores con los de la organización?
  • Impacto positivo. ¿Estoy orgulloso de lo construido en mi función y como repercute en los demás? 
  • Ganancia de Función. ¿Me siento satisfecho y gratificado por mi trabajo?


El proceso de resintonía de función©, provee herramientas de coaching para realizar un acoplamiento mayor con la función y disfrutar productivamente del trabajo.

Inscríbase en el curso Sintonía del Liderazgo© para empezar a obtener los beneficios de estar bien sintonizado!


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